lun 19 febbraio 2018 | Categoria: Persone

Intervista a Cristina Tosi, Vice Presidente FederSalus

Con decreto del 10 novembre dello scorso anno, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e Finanza ha individuato i settori e le professioni che presentano un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’lstat in relazione alla media annua del 2016. Su queste categorie nel 2018 verranno applicati gli incentivi all’assunzione previsti dall’art. 4, commi 8-11, della legge Fornero (legge 92/2012) "Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita".

Poche settimane prima l’OCSE presentava lo “Skills Strategy Diagnostic Report 2017” evidenziando come l’Italia, nonostante alcuni progressi, si posizioni al 32° posto della classifica dei 35 Paesi sviluppati per percentuale di donne occupate. Le ragioni sono da ricercare solo negli aspetti culturali?
Ne abbiamo parlato con Cristina Tosi, Vice Presidente FederSalus e CEO di un’azienda che produce e commercializza prodotti salutistici e dispositivi medici, che nel 2017 ha ricevuto da Fondazione Marisa Bellisario e Intesa Sanpaolo l’importante riconoscimento “Women value company 2017”, un premio riservato alle piccole e medie imprese che si distinguono nel campo della parità di genere, attuando politiche e strategie concrete e innovative, per garantire a uomini e donne pari opportunità e riconoscimenti di carriera.
 
A differenza di molti altri, quello degli integratori alimentari è un settore industriale che dà ampio spazio alle donne, secondo l’ultima indagine del Centro Studi FederSalus. Perché? Di quali professionalità si tratta?
All’interno delle nostre aziende i ruoli femminili sono molteplici e riguardano soprattutto l’ambito tecnico scientifico dove la formazione universitaria fornisce competenze di base indispensabili che possono specializzarsi ulteriormente frequentando master e corsi di formazione post laurea.
Tornando alle aziende, i settori aziendali più coinvolti sono:
L’area ricerca e sviluppo, cioè dove nascono le idee per “costruire” il prodotto attraverso l’identificazione dei bisogni e degli ingredienti funzionali alla soddisfazione dello stesso; consideriamo che si lavora con sostanze autorizzate dalla normativa europea alla produzione di integratori, di origine naturale e non.
Nei reparti R&D si parte dal concetto FORMULATIVO e si arriva alla pratica PRODUTTIVA, quindi all’interno dei laboratori dove viene messo a punto la fattibilità dell’idea formulativa per arrivare poi nell’ambito produttivo vero e proprio, con la Direzione dell’attività di produzione.
L’ambito regolatorio è molto presidiato dalle donne: qui è richiesta una competenza approfondita delle normative che regolamentano formulazione, produzione, packaging e comunicazione che comporta aggiornamenti continui dato il periodico adeguamento delle normative.
Troviamo anche nel marketing una forte presenza femminile che si avvale del supporto tecnico scientifico, che nel nostro settore possiamo definire nutrizionale/medico, che fornisce le informazioni tecniche utili per comunicare per l’effetto che le sostanze alimentari contenute negli integratori hanno sulla salute delle persone.
Le aree commerciali stesse vedono una forte la presenza femminile sia per ruoli manageriali, nel customer service, nella consulenza al cliente sia nelle attività sul territorio per la vendita e per la promozione al medico.
Il valore delle donne in questi ruoli è spesso evidenziato da forte motivazione, impegno nello studio e aggiornamento, grande passione e dedizione oltre ad una notevole creatività.
 
Dall’indagine del Centro Studi è emerso che, accanto a percorsi di laurea di taglio scientifico quali Biologia, Biotecnologie, CTF e Farmacia, stanno nascendo percorsi più specifici per il settore degli integratori alimentari. Ci sono particolari iniziative intraprese dalle aziende in collaborazione con le Università per profilare in modo più specifico le competenze verso le esigenze del settore?
Già da diversi anni alcune università, anche grazie alle richieste delle aziende hanno realizzato percorsi specialistici per formare i laureati che desiderano entrare nel nostro settore, le aziende hanno la possibilità di accogliere tirocinanti e stagisti, altre aziende contribuiscono economicamente alla realizzazione dei master anche fornendo docenti specializzati nelle materie oggetto di studio.
 
La minore occupazione femminile che spinge il Governo a puntare sugli incentivi per ridurre il gap, è un problema culturale ma non solo; riguarda l’organizzazione del lavoro e l’accesso ad alcuni servizi, limiti che si concretizzano nelle politiche di conciliazione vita-lavoro applicate da alcune aziende. Come valorizza la sua azienda il lavoro femminile e quali forme flessibili di lavoro offre alle sue dipendenti?
Questo tema oggi di grande evidenza ha coinvolto la nostra azienda già da molti anni, io e mia sorella abbiamo affrontato il passaggio della maternità e della cura degli anziani mano a mano che l’età nostra e delle nostre collaboratrici ha portato ad attraversare queste fasi della vita.
Abbiamo creato orari flessibili e accolto le richieste di lavoro part time soprattutto al rientro dalla maternità.
Anche l’aver permesso di portare occasionalmente in azienda i neonati durante il periodo di allattamento successivo al rientro dalla maternità è stato utile nei momenti importanti della vita aziendale.
Aver dotato tutte le nostre collaboratrici di un semplice computer portatile ha consentito di realizzare ante-tempo ciò che oggi è stato normato come smart-working. Nella selezione dei nuovi assunti abbiamo dato opportunità indipendentemente dal sesso dei candidati e la scelta, a parità di competenze, è stata spesso determinata dalla maggiore sensibilità e passione espressa dalle donne per il mondo del benessere.
Del resto le ricerche sugli stili di vita e di consumo indicano chiaramente che è prevalentemente la donna che decide per le scelte di salute della famiglia.
 
Quali sono le più apprezzate, le più utilizzate e quali quelle che funzionano meglio o che andrebbero implementate in un’azienda che vuole supportare il lavoro femminile?
Le nostre lavoratrici utilizzano molto l’orario flessibile e portando a casa il computer, la sera hanno l’opportunità di lavorare fuori ufficio in situazioni di emergenza come la malattia dei bambini o la necessità di accudire una persona anziana.
Per realizzare questo modello è necessario un rapporto di fiducia e una certa flessibilità nel dare valore allo svolgimento del lavoro più che alla presenza oraria alla scrivania.
Ritengo che non ci sia un modello valido per tutte le aziende ma che ogni imprenditore o manager strutturi l’organizzazione avendo tra i driver di riferimento le necessità delle donne lavoratrici compatibilmente con le esigenze aziendali.
 
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